Si fa tanto parlare di una necessaria riforma del funzionamento della pubblica amministrazione. Si punta tutto su ‘sburocratizzazione’ e ‘digitalizzazione’, termini ormai à la page e di larghissimo utilizzo.

È fuor di dubbio che l’efficientamento del sistema passi soprattutto dalla semplificazione e dal miglioramento di accesso e fruibilità. Ma non basta.

Negli anni si è assistito a un riparto degli incarichi dirigenziali non sempre rispondente a competenza e merito. Non pochi scandali hanno colorato la cronaca del malaffare nella crescita delle carriere. Frequentissima la palese violazione delle norme che regolano il pubblico impiego, che prevedono che il dipendente sia adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o comunque equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento. In concreto, ad esempio, questo vuol dire che un “terzo livello” impiegatizio non può essere nominato dirigente (anche se di seconda fascia) scavalcando tutte le graduatorie e, in particolare, scavalcando ad esempio quei livelli impiegatizi superiori (ottavo, nono) che potrebbero ambire a quella promozione e a quel ruolo.

L’arbitrio nella gestione del personale ha creato molti problemi all’interno dell’amministrazione pubblica e ha altresì indotto tantissimi dipendenti a cercare protezione di gruppi di appartenenza politica, capaci di procurare questo tipo di vantaggi. 

Meritocrazia Italia invoca da sempre la valorizzazione del Merito nella pubblica amministrazione, quale passaggio necessario per l’adeguamento del sistema a istanze di efficienza e trasparenza, proponendo una revisione dei sistemi interni di valutazione delle performance. Si rendono necessarie serie verifiche delle procedure di nomina e promozione del personale per prevenire ogni possibile fenomeno distorsivo nella progressione delle carriere e delle nomine di dirigenti in posizioni apicali; verifiche da affidare a un ente di revisione realmente indipendente, esterno alla p.a., con azione basata esclusivamente sulle normative vigenti che regolano il pubblico impiego.  

Per altro verso, un corretto funzionamento del sistema di valutazione del personale non potrà mai prescindere da ingenti e continui investimenti in termini di risorse e competenze, ma soprattutto dalla diffusione e dalla condivisione di una moderna politica della qualità, anche a rischio di stravolgere qualche caposaldo del sistema.